Tietojohtamisessa pyritään luomaan, jakamaan, hankkimaan ja tallentamaan tietoa eli se on prosessi, jossa johdetaan tietoa nykyisiä ja tulevaisuuden tarpeita varten. Tietojohtamisesta tekee haasteellisen se, että suuri osa tiedosta on hiljaista ja kokemusperäistä tietoa. Esimerkiksi pitkään samassa yrityksessä olevalla työntekijällä on paljon hiljaista tietoa, jota on vaikea siirtää uusille työntekijöille. Tässä tiedon siirtämisessä auttaa, että uusi työntekijä seuraa vanhan työntekijän työntekentelyä ja yrittää näin oppia. Myös mentoroinnista voi olla hyötyä. Hiljaisen tiedon arvottaminen on vaikeaa esimerkiksi yrityskaupassa. Sen hintaa on paljon vaikeampi määritellä kuin esimerkiksi eksplisiittisen tiedon.
Tietoa voi lisätä monella tavalla. Yksi perinteinen tapa on tekemällä oppiminen: johtajat oppivat johtamalla. Myös peilaaminen muihin johtajiin, tarinoiden kuunteleminen ja erilaisten kirjojen, kuten elämäkertojen lukeminen opettaa. Tieto on vallankäytön menetelmä, joka näkyy siinä, että tietoa saatetaan pantata. Jos tietoa levitettäisiin, oma valta saattaisi pienentyä. Tietämys voi olla myös joskus oppimisen ja kehittymisen esteenä. Johtaja, joka luulee tietävänsä kaiken, ei ota myöskään kehittämispalautetta vastaan ja näin ollen muutosta ei tapahdu. Nykyajan johtaminen on mennyt siihen suuntaan, että kaikesta pitää tietää vähäsen. Tämän takia yhteistyösuhteet ovat hyviä, koska jonkun alan erikoisosaajalta voi kysyä yksityiskohtaisempaa tietoa johonkin asiaan liittyen.
Konfliktit ovat normaaleja organisaatioilmiöitä. Suomessa konflikteja on kuitenkin vaikeampi johtaa kuin muualla maailmassa, koska Suomi on tunnettu yhtenäiskulttuuri, jossa vältetään konflikteja. Kuitenkin sopiva määrä konflikteja kehittää yritystä hyvällä tavalla. Tämän takia tiimiin on hyvä valita eri osaajia, että saa parhaimman lopputuloksen. Konfliktimuotoja on kahdenlaisia: toimivia ja toimimattomia. Jos konflikti on toimimaton, se ei ole hyvä asia. Silloin voi olla kyse riidankylvämisestä ja pahimmassa tapauksessa työpaikkakiusaamisesta, joka haittaa työskentelyä ja lisää sairaspoissaoloja. Toimivassa konfliktissa taas ollaan rakentavasti eri mieltä asioista. Konfliktien johtamisessa on tärkeää uskaltaa kohdata erimielisyydet. Tässä auttaa se, että ei anna konfliktien vaikuttaa ihmissuhteisiin, vaan kohtaa asiat asioina. Jos konfliktin yrittää ohittaa, se voi kertoa johtajan huonosta itsetunnosta tai -luottamuksesta. Konfliktien johtamisessa pitää ottaa huomioon tunteet ja faktat.
Institutionalismin mukaan organisaatiot ovat rationaalisia toimijoita, joilla on omat arvot, kulttuuri ja historia. Tässä teoriassa painotetaan sitä, että menettelytavat ovat tärkeämpiä kuin tavoitteet. Organisaatiot, jotka toimivat samassa toimintaympäristössä kehittyvät vähitellen samankaltaisiksi. McDonaldisoituminen tarkoittaa taas sitä, että yhteiskunta toimii samalla tavalla kuin
pikaruokaravintolat eli silloin tärkeää on tuottavus, voiton maksimointi, ennustettavuus ja kontrollointi. McDonaldisoituminen johtamisen kannalta voidaan ajatella jopa helpottavan johtamista, koska kaikki tapahtumat ennakoidaan ja niistä tehdää mahdollisimman tuottavia ja tehokkaita. Toisaalta McDonaldisoituminen aiheuttaa työn yksipuolisuutta sekä sen, että työntekijöiden motivoiminen on vaikeampaa, koska ainoa motivatiotekijä on yrityksen tulos.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti